Hrubé porušenie pracovnej disciplíny a alkohol: komplexný pohľad na dôsledky a postihy

Pracovný pomer predstavuje vzájomný vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorý prináša nielen práva, ale aj špecifické povinnosti. Tieto povinnosti tvoria základ pracovnej disciplíny, ktorá je esenciálna pre hladký a efektívny chod každej organizácie. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) detailne rozpracúva základné povinnosti zamestnanca, ktoré sú uvedené v § 81. Okrem Zákonníka práce sú však povinnosti zamestnanca definované aj v pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve, iných všeobecne záväzných právnych predpisoch, ako aj v interných predpisoch zamestnávateľa, ako je pracovný poriadok. Súhrn všetkých týchto povinností tvorí komplexný rámec pracovnej disciplíny, ktorá spočíva v zodpovednom a riadnom plnení pracovných úloh a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu.

Základné povinnosti zamestnanca a ich presah

Povinnosť zamestnanca pracovať zodpovedne a riadne sa posudzuje vo vzťahu k výsledkom práce. Počas výkonu práce je zamestnanec viazaný pokynmi svojho zamestnávateľa alebo nadriadených, pokiaľ tieto pokyny nie sú v rozpore s právnymi predpismi. Zamestnanec je povinný byť k dispozícii zamestnávateľovi na pracovisku počas celého pracovného času. Pracovisko definujeme ako miesto, kde zamestnanec vykonáva svoju prácu, napríklad kancelária. Pracovný čas je čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva pre zamestnávateľa prácu podľa vopred stanoveného harmonogramu. Obsahom tejto povinnosti nie je len fyzická prítomnosť v práci, ale aj stav spôsobilosti na jej vykonávanie.

Po nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom, kolektívnou zmluvou, relevantnými právnymi predpismi týkajúcimi sa vykonávanej práce, ako aj s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP). Tieto informácie vyplývajú z § 47 ods. 2 Zákonníka práce. Zamestnanec je ďalej povinný počínať si tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia, poškodeniu alebo zničeniu majetku, a rovnako tak k bezdôvodnému obohateniu. Povinnosť zachovávať obchodné tajomstvo je tiež súčasťou pracovných povinností, pričom súvisí aj s § 17 Obchodného zákonníka. V rámci tejto povinnosti môže byť zamestnanec povinný písomne informovať zamestnávateľa o zmenách, ktoré by mohli ovplyvniť jeho pracovnú činnosť, napríklad o zámere vykonávať konkurenčnú zárobkovú činnosť, na ktorú je potrebný súhlas zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo tento súhlas v budúcnosti odvolať z vážnych dôvodov.

Nedodržiavanie pracovného času a jeho dôsledky

Jedným z najčastejších porušení pracovnej disciplíny je nedodržiavanie pracovného času. Neospravedlnená absencia v práci môže viesť k sankciám zo strany zamestnávateľa, najmä ku kráteniu dovolenky. Podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce, za každú neospravedlnene zameškanú zmenu môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Týmto spôsobom zamestnanec stráca nárok na časť dovolenky, o ktorú mu bola skrátená.

Súdna prax priniesla aj prípady, kedy zamestnávateľ zmenil plánovaný termín hromadnej dovolenky. V takom prípade, ak sa zamestnanec rozhodne čerpať dovolenku bez súhlasu zamestnávateľa v inom termíne, ako bolo určené, porušuje tým pracovnú disciplínu a môže byť sankcionovaný. Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je naplnené, ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu najmenej dvakrát menej závažným spôsobom. Avšak, ak zamestnanec nechodí do práce po dlhšie obdobie, napríklad od 18. do 22. júla, môže byť takéto konanie kvalifikované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. Mnoho zamestnancov sa mylne domnieva, že ak majú nárok na dovolenku, majú právo si sami určiť jej čerpanie bez ohľadu na plány zamestnávateľa. Zamestnanec je povinný využívať pracovný čas na plnenie pracovných úloh, čo vyplýva z § 81 písm. a) Zákonníka práce.

Zneužívanie pracovného času a pracovných prostriedkov

Najčastejšími prípadmi porušovania povinnosti využívať pracovný čas na prácu sú napríklad opakované a dlhodobé neoprávnené odchody z pracoviska, požívanie alkoholu alebo iných návykových látok počas pracovnej doby, alebo neoprávnené používanie pracovných prostriedkov na súkromné účely. V zahraničí sa objavili prípady, kedy zamestnanci používali informačné technológie na úmyselné vyhýbanie sa práci a zaháľanie. V Českej republike bol zaznamenaný prípad, kedy zamestnávateľ prepustil zamestnanca za to, že sa počas pracovnej doby viac venoval zábave na počítači ako práci. Zamestnanec napadol platnosť skončenia pracovného pomeru, ale Najvyšší súd ČR uviedol, že cieľom kontroly zamestnávateľa nebolo narušenie súkromia, ale ochrana majetku zamestnávateľa.

Zatiaľ čo český Zákonník práce v § 316 explicitne zakazuje zamestnancom používať pracovné prostriedky zamestnávateľa vrátane výpočtovej techniky na osobnú potrebu bez súhlasu zamestnávateľa, slovenský Zákonník práce túto oblasť priamo neupravuje. Jediné ustanovenie, ktoré sa jej približuje, je § 81 písm. e), z ktorého možno odvodiť, že zamestnanec nesmie zneužiť pracovné prostriedky na iné účely ako na prácu. Otázka kontroly dodržiavania tejto povinnosti zo strany zamestnávateľa nie je v slovenskom Zákonníku práce výslovne definovaná, preto je potrebné hľadať relevantné ustanovenia týkajúce sa možnosti kontroly, napríklad § 13 ods. 1 Zákonníka práce.

Alkohol na pracovisku: závažné porušenie s jasnými dôsledkami

Požívanie alkoholických nápojov na pracovisku alebo nástup do práce pod vplyvom alkoholu predstavuje jedno z najzávažnejších porušení pracovnej disciplíny. Podľa § 81 písm. h) Zákonníka práce, zamestnanec je povinný dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie BOZP, ako aj pokyny zamestnávateľa na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. V súlade s § 9 ods. 1 písm. b) a § 12 ods. 2 písm. k) a l) zákona č. 124/2006 Z. z. o BOZP, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa na pracovisku nepoužívali alkoholické nápoje alebo iné návykové látky, a zamestnanec je povinný zdržať sa ich požívania na pracovisku a v pracovnom čase.

Zákaz požívania alkoholických nápojov je vymedzený časovo (v pracovnej dobe vždy) a vecne (na pracovisku vždy, aj po pracovnej dobe, ak by vplyv pretrvával do nástupu do práce a ohrozoval by bezpečnosť). V prípade preukázania požitia alkoholu na pracovisku je splnená podmienka na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.

Česká judikatúra prináša zaujímavý pohľad, ktorý rozlišuje medzi nameranou hodnotou alkoholu a skutočným ovplyvnením. Najvyšší súd ČR v jednom z rozhodnutí uviedol, že pozitívny výsledok skúšky na alkohol neznamená automaticky závažné porušenie. Je potrebné skúmať stav tzv. faktickej opitosti. Súdmi akceptované metódy na objektívne zistenie požitia alkoholu sú dychová skúška certifikovaným testerom alebo krvná skúška v zdravotníckom zariadení. Alternatívne dôkazy, ako výpovede svedkov, nemusia byť vždy dostatočné na preukázanie viny zamestnávateľa.

Prípad z praxe Okresného súdu Košice II ilustruje, že svedecké výpovede o znakoch opitosti nemusia byť dostatočné, ak nie sú podporené objektívnymi meraniami. Súd v tomto prípade skonštatoval, že za jediný hodnoverný dôkaz slúži merací prístroj alebo odber krvi. Podobne, Krajský súd v Bratislave v inom prípade nariadil znalecké dokazovanie v situácii, keď bola nameraná len minimálna hodnota alkoholu, ktorá mohla byť spôsobená aj konzumáciou potravín obsahujúcich etanol. Súd zdôraznil, že dôkazné bremeno je na strane zamestnávateľa a vylúčil uplatňovanie "nulovej tolerancie" bez preukázania faktickej opitosti.

Je dôležité, aby zamestnávatelia dodržiavali interné predpisy týkajúce sa kontroly alkoholu na pracovisku, vrátane možnosti vykonania kontrolnej krvnej skúšky. V prípade, že zamestnanec vykonáva činnosti s vysokou mierou rizika, ako je napríklad práca vodiča, zodpovedný prístup zamestnávateľa k vykonaniu dychovej skúšky je kľúčový.

Prístup zamestnávateľa k hodnoteniu porušenia pracovnej disciplíny v súvislosti s alkoholom by mal byť rovnaký a nediskriminačný voči všetkým zamestnancom. Prípad Krajského súdu Nitra potvrdil, že ak zamestnávateľ podobné porušenie u iných zamestnancov riešil len napomenutím a konanie zamestnanca nespôsobilo škodu, nemusí byť okamžité skončenie pracovného pomeru považované za opodstatnené.

Fajčenie na pracovisku a jeho regulácia

V posledných rokoch narastá počet zamestnávateľov, ktorí presadzujú zákaz fajčenia na pracovisku. Táto snaha súvisí s povinnosťou zamestnávateľa uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri zaisťovaní BOZP, ktoré zahŕňajú aj vylúčenie nebezpečenstva a rizika, ako je napríklad vznik požiaru. Fajčenie je definované ako požívanie tabakových výrobkov a podľa § 6 ods. 1 zákona č. 377/2004 Z. z. je zakázané na pracoviskách. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť dodržiavanie tohto zákazu a dbať na to, aby fajčením nedochádzalo k ohrozovaniu zdravia zamestnancov.

Opatrenia na dodržiavanie zákazu fajčenia môžu zahŕňať vymedzenie špecifických priestorov pre fajčiarov alebo úplný zákaz fajčenia na celom pracovisku aj v jeho okolí. V prípade porušenia zákazu fajčenia môže zamestnávateľ zamestnanca najprv upozorniť. Ak však zamestnanec poruší zákaz opakovane v priebehu šiestich mesiacov, môže mu byť spolu s druhým upozornením doručená aj výpoveď. Porušenie zákazu fajčenia môže byť klasifikované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, najmä v rizikových pracoviskách, kde je dodržiavanie zákazu nevyhnutné, napríklad na stavbách, kde sú stanovené špecifické predpisy na zaistenie BOZP.

Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny

Zamestnávateľ má k dispozícii rôzne formy postihov za porušenie pracovnej disciplíny. Za menej závažné porušenie sa spravidla považuje napríklad nedodržanie pracovnej doby, neplnenie pracovných úloh, alebo nedodržiavanie pokynov zamestnávateľa. V takýchto prípadoch môže zamestnávateľ udeliť písomné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny.

Závažné porušenie pracovnej disciplíny, ako je napríklad požitie alkoholu na pracovisku, úmyselné poškodenie majetku zamestnávateľa, alebo hrubé porušenie povinností BOZP, môže viesť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže uplatniť výpoveď aj v prípade opakovaného menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, ak zamestnanca na nedostatky upozornil a vyzval na ich odstránenie. Na uplatnenie výpovede nie je potrebné opakovanie toho istého porušenia, môže ísť aj o iné porušenie pracovnej disciplíny.

Lehota na skončenie pracovného pomeru, či už výpoveďou alebo okamžitým skončením, je obmedzená. Dvojmesačná lehota na výpoveď začína plynúť odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvie o dôvode výpovede. Okamžité skončenie pracovného pomeru je možné v lehote dvoch mesiacov od zistenia dôvodu, najneskôr však do jedného roka od jeho vzniku. Tieto lehoty sú prekluzívne, čo znamená, že ich uplynutím právo na skončenie pracovného pomeru zaniká.

Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočné opatrenie. V súlade s § 68 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ak tento závažne porušil pracovnú disciplínu. Výnimkou sú zamestnankyne na materskej a rodičovskej dovolenke, s ktorými zamestnávateľ môže pracovný pomer skončiť len výpoveďou. Okamžité skončenie môže nastať aj v prípade falšovania evidencie dochádzky s cieľom neoprávneného získania mzdy.

Prípad Najvyššieho súdu ČR v konaní pod sp. zn. 21 Cdo 2596/2011 ilustruje situáciu, kedy zamestnanec síce prišiel do práce a zaznamenal si príchod, ale následne opustil pracovisko a venoval sa súkromným záležitostiam. Súd skonštatoval, že zamestnanec predstieral výkon práce, čím sa snažil získať mzdu za nevykonanú prácu a tým nezákonne znížiť majetok zamestnávateľa, čo bolo považované za závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Dodržiavanie pracovnej disciplíny je nevyhnutnou podmienkou každého pracovnoprávneho vzťahu. Vynaliezavosť zamestnancov pri jej porušovaní však kládne stále nové výzvy pred zamestnávateľov pri aplikácii sankcií a vyvodzovaní zodpovednosti.

tags: #hrube #porusenie #pracovnej #discipliny #alkohol