Otázka požitia alkoholu na pracovisku, resp. nástupu pod vplyvom alkoholu do práce je často diskutovanou témou s nie vždy presvedčivým záverom o tom, či ide bez ďalšieho o závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo nie. Príspevok v prvej časti rozoberá najmä dôkaznú povinnosť zamestnávateľa v súvislosti s okamžitým skončením pracovného pomeru zamestnanca z dôvodu výkonu práce pod vplyvom alkoholických nápojov. V pokračovaní, resp. V súlade s ustálenou judikatúrou [1] výkon práce (prípadne dostavenie sa do práce) pod vplyvom alkoholických nápojov spravidla treba považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktoré je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnanca.
Zákonné vymedzenie zákazu alkoholu
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) zákaz požívania alkoholických nápojov zamestnancom v pracovnom pomere vymedzuje časovo (v pracovnej dobe vždy bez zreteľa na to, na ktorom pracovisku sa zamestnanec nachádza) a vecne (na pracovisku vždy, a to aj po pracovnej dobe). Tento zákaz sa vzťahuje aj na mimopracovnú dobu, a to vtedy, pokiaľ by ovplyvnenie požitím alkoholu mohlo pretrvávať až do nástupu do práce a zamestnanec pod jeho vplyvom by mohol ohroziť svoju vlastnú bezpečnosť a zdravie a rovnako aj bezpečnosť a zdravie svojich spoluzamestnancov [§ 81 písm. b) Zákonníka práce]. Uvedené platí s prepojením na § 9 ods. 1 písm. b) a § 12 ods. 2 písm. k) a l) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p.
Ako sa správať pod vplyvom alkoholu v práci
Rozdiel medzi nameranou hodnotou a skutočným ovplyvnením
Zaujímavý pohľad do tejto témy prináša česká judikatúra, ktorá rozlišuje medzi nameraním „určitej (aj minimálnej) hodnoty“ alkoholu v dychu alebo v krvi a tým, či je zamestnanec skutočne ovplyvnený požitím alkoholu. Najvyšší súd ČR v danom prípade v rozsudku zo dňa 19. 12. 2016, sp. zn. 21 Cdo/4733/2015, konštatoval, že pozitívny výsledok skúšky na alkohol neznamená vždy (bez ďalšieho) porušenie povinností zamestnanca takej intenzity, aby ho bolo možné kvalifikovať ako závažné porušenie. Rovnako podľa odbornej literatúry [2] je pri posudzovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny (resp. či išlo o závažné porušenie pracovnej disciplíny) potrebné skúmať, či existoval stav tzv. faktickej opitosti zamestnanca, t. j. či alkohol reálne ovplyvnil jeho pracovné schopnosti a úsudok.
Dôkazná povinnosť zamestnávateľa a akceptované metódy zisťovania alkoholu
Súdmi akceptované spôsoby objektívneho zistenia požitia alkoholu zamestnancom sú najmä dychová skúška na požitie alkoholu (certifikovaný alkoholový tester) a krvná skúška na alkohol v zdravotníckom zariadení. Alternatívne dôkazy o tom, že zamestnanec bol v práci pod vplyvom alkoholu (napr. výpovede spolupracovníkov, že bolo z dychu zamestnanca cítiť alkohol alebo že zamestnanec sa tackal) nemusia stačiť k uneseniu dôkazného bremena zamestnávateľa o tom, že zamestnanec skutočne požil alkohol, resp. že bol pod jeho vplyvom pri nástupe do práce alebo počas výkonu práce. Obrana zamestnanca môže spočívať v úplnom popretí akéhokoľvek požitia alkoholu (napr. poukázaním na konzumáciu potravín obsahujúcich etanol).
Prípadové štúdie a súdna prax
Z tohto hľadiska poukazujeme na príklad zo súdnej praxe [3]. V predmetnom prípade zamestnávateľ prehral súdny spor o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru z dôvodu, že zamestnanec mal byť pod vplyvom alkoholu. Okresný súd Košice II totiž v rozsudku zo dňa 9. 8. 2007, sp. zn. [4] konštatoval, že výpovede svedkov, ktoré uvádzali znaky opitosti u zamestnanca, nie sú dostatočným dôkazom. Podľa prvostupňového súdu „za jediný hodnoverný dôkaz môže slúžiť len zistenie meracím prístrojom, resp. odber krvi. Odvolací súd [5] potvrdil uvedený rozsudok Okresného súdu Košice II a uviedol, že výpovede svedkov vypovedali o znakoch opitosti u zamestnanca (pozn.: malo byť badať na reči, že mal vypité) len sprostredkovane, výpoveď konateľa žalovanej spoločnosti - zamestnávateľa nevzal do úvahy (z dôvodu neobjektívnosti, lebo ide o zamestnávateľa) a konštatoval, že nejde o závažné porušenie pracovnej disciplíny, keďže nemožno jednoznačne uzavrieť, že by zamestnanec alkoholické nápoje požil, resp. ich požitím bol tak ovplyvnený, že by svojou pracovnou činnosťou ohrozoval život alebo zdravie zamestnancov alebo zamestnávateľov majetok (pozn.: zamestnanec pracoval ako obsluha v bare a ako obsluha hracích automatov) [6].
Upozornenie: S poukazom na uvedený prípad možno zamestnávateľom odporúčať vykonanie skúšky na alkohol spôsobmi, ktoré sú súdmi akceptované, t. j. dychovou skúškou certifikovaným alkoholovým testerom alebo krvnou skúškou.
Dôležité je tiež poznamenať, že v prípade, ak má zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo inom vnútornom predpise stanovený spôsob výkonu kontroly na prítomnosť alkoholu u zamestnancov (napr. dychová a opakovaná skúška na alkohol a možnosť zamestnanca do určitého krátkeho času vykonať kontrolný odber krvi v prípade spochybňovania výsledku dychovej skúšky), je potrebné tento postup dodržať. V inom prípade Okresný súd Bratislava III v rozsudku zo dňa 2. 6. 2014, sp. zn. 6Cpr/5/2012, konštatoval, že vzhľadom na to, že zamestnanec v predmetnú nočnú zmenu vykonával funkciu vodiča, súd považuje postup zamestnávateľa, keď nevykonal u zamestnanca dychovú skúšku na alkohol (ak mal podozrenie na požitie alkoholu u zamestnanca) za nezodpovedný, v priamom rozpore s pracovným poriadkom, ktorý je záväzný nielen pre zamestnancov, ale aj pre zamestnávateľa. Súd mal za to, že zamestnávateľ dôvod uvedený v okamžitom skončení pracovného pomeru, t. j. konzumovanie alkoholu zamestnancom na pracovisku žiadnym hodnoverným dôkazom nepreukázal.
V súvislosti s minimálnou (hraničnou) nameranou hodnotou alkoholu v dychu možno poukázať na rozsudok Krajského súdu v Bratislave ako odvolacieho súdu zo dňa 25. 9. 2014, sp. zn. [7]. V uvedenom súdnom konaní zamestnanec namietal, že nepožil žiaden alkohol, napriek minimálnemu, v dychu nameranému alkoholu, a preto súd nariadil znalecké dokazovanie. Z listinného dôkazu vypracovaného znalcom vyplynulo, že namerané množstvo alkoholu sa mohlo dostať do organizmu zamestnanca aj iným spôsobom ako konzumáciou alkoholických nápojov. V potravinovej sieti je bežne dostupné veľké množstvo potravín obsahujúcich etanol vo väčšom alebo menšom množstve v najrôznejšej forme a úprave. Tvrdenia zamestnávateľa, že „akékoľvek zistené množstvo alkoholu v krvi nasvedčuje požitiu alkoholu počas, resp. pri výkone práce“ neboli dostatočné. Uvedený odvolací súd konštatoval, že je nutné súhlasiť s argumentáciou zamestnávateľa, že úlohou zamestnávateľa nie je skúmať vplyv alkoholu na zamestnanca, ktorý môže byť individuálny, ale či požil alkoholické nápoje pred alebo pri vykonávaní pracovnej činnosti. Avšak v prípade, keď namerané množstvo alkoholu v dychu zamestnanca sa pohybuje v tak nízkych hodnotách, ako je to v danej veci [8], ktoré nemajú žiadnu výpovednú hodnotu z hľadiska psychického a fyzického ovplyvnenia organizmu, a možno za jeho pôvod označiť už uvedenú konzumáciu potravín, prípadne genetickú dispozíciu, bolo tvrdenie, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, potrebné v záujme zamestnávateľa dôkazne podložiť iným spôsobom, napr. odberom krvi alebo moču. Zamestnávateľ sa mylne domnieval, že bolo povinnosťou zamestnanca žiadať o odber iného materiálu s cieľom zistenia, či došlo k požitiu alkoholu, keďže dôkazné bremeno, že došlo k porušeniu pracovného poriadku, je výlučne na zamestnávateľovi. V danom prípade súd vylúčil uplatňovanie tzv. nulovej tolerancie zamestnávateľa na alkohol a s tým spojené okamžité skončenie pracovného pomeru, obdobne ako to vyplýva z už uvedeného rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR (sp. zn. 21Cdo 4733/2015), ktoré dáva dôraz na skúmanie tzv. faktickej opitosti, t. j. reálneho vplyvu alkoholu na správanie a schopnosti zamestnanca.
Individuálne posúdenie a charakter prevádzky
V tomto zmysle poukazujeme na závery z uznesenia Ústavného súdu SR zo dňa 29. 7. 2008, sp. zn. III. ÚS 229/08-11: „Ústavne relevantnú vnútornú rozpornosť odôvodnenia odvolacieho rozhodnutia ústavný súd nezistil ani v zdanlivom nesúlade medzi pojmami „mať v malej miere požitý alkohol“ a „byť opitý“. Ak krajský súd rozlišuje medzi týmito kategóriami, nemožno v tom vidieť porušenie základného práva na súdnu ochranu sťažovateľky (zamestnávateľa). Keďže každé porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca je potrebné posudzovať individuálne, bude určite podstatné posúdenie rozhodných okolností každého posudzovaného prípadu, napr. aj charakter prevádzky zamestnávateľa.“ Uplatňovanie tzv. nulovej tolerancie na alkohol na pracovisku treba inak vnímať u zamestnávateľa s rizikovým pracoviskom (napr. výrobná prevádzka, obsluha strojov, výkon práce žeriavnika, vodiča autobusu a pod.) ako v prípade práce na nerizikovom pracovisku (napr. administratívna práca).
Upozornenie: Prístup zamestnávateľa k hodnoteniu intenzity porušenia pracovnej disciplíny z dôvodu požitia alkoholu má byť vo vzťahu k zamestnancom rovnaký a nediskriminačný. Krajský súd Nitra ako odvolací súd v rozsudku zo dňa 28. 11. 2019, sp. zn. 8 CoPr/6/2018, nepovažoval požitie alkoholického nápoja žalobcom na pracovisku za závažné porušenie pracovnej disciplíny, keďže rovnaké porušenie pracovnej disciplíny u ďalších troch zamestnancoch žalovaný nepovažoval za závažné (dal im len napomenutie) a konanie zamestnanca nespôsobilo zamestnávateľovi škodu.
Povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca v oblasti BOZP
Zamestnávateľovi je uložená všeobecná povinnosť sústavnej kontroly zamestnanca, či nie je v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu. Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov upravuje túto problematiku v § 9, ktorý hovorí, že zamestnávateľ je povinný sústavne kontrolovať a vyžadovať dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (ďalej BOZP) a bezpečného správania na pracovisku a bezpečných pracovných postupov, najmä (okrem iného) kontrolovať, či zamestnanec nie je v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a či dodržiava zákaz fajčenia v priestoroch zamestnávateľa. Rozsah, obsah ani periodicita kontrol nie je všeobecne ustanovená. Čo sa týka kontrol na alkohol, prvoradá a hlavná je denná vizuálna kontrola všetkých zamestnancov. Pri podozrení, alebo pri vyskytujúcich sa problémoch s používaním alkoholu na pracovisku je potom potrebné vykonanie kontroly dychovou skúškou a v prípade pozitívneho výsledku aj vyšetrenie krvi alebo moču, ktoré sú pri prípadnom pracovnoprávnom spore najpreukázateľnejšie.
V tejto súvislosti upozorňujeme aj na povinnosti zamestnanca uvedené v § 12 zákona č. 124/2006 Z. z. o BOZP v znení neskorších predpisov, kedy je zamestnanec (okrem iného) povinný nepoužívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov, nenastupovať pod ich vplyvom do práce a podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok.
Metódy kontroly a ich právna relevancianosť
Častou otázkou, ktorou sa najmä zástupcovia zamestnancov, bezpečnostní technici a zamestnávatelia obracajú na inšpektoráty práce so žiadosťou o poradenstvo je, aký detekčný prístroj pri výkone kontroly požívania alkoholu postačuje ako právny doklad na preukázanie požívania alkoholických nápojov a následné ukončenie pracovného pomeru. Nakoľko žiadny všeobecne záväzný právny predpis neurčuje zamestnancovi druh detekčného prístroja, môže zamestnávateľ používať aj prístroje určené len na orientačné zisťovanie, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu. V prípade súdneho sporu o neplatnosť ukončenia pracovného pomeru by mohlo byť zisťovanie alkoholu takýmto detekčným prístrojom spochybniteľným právnym podkladom - súdnym dôkazom. Na zisťovanie prítomnosti alkoholu v dychu sa odporúča používať detekčný prístroj určený výrobcom na právne účely, ktorý musí byť pravidelne kalibrovaný a testovaný podľa pokynov výrobcu, resp. využiť postupy vyšetrenia na zistenie alkoholu alebo iných návykových látok uvedené v zákona č. 219/1996 Z. z. o ochrane pred zneužívaním alkoholických nápojov a o zriaďovaní a prevádzke protialkoholických záchytných izieb v znení neskorších predpisov. V tomto prípade sa jedná o určené meradlo, ktoré musí byť v 6 mesačnej lehote overované ako určené meradlo. Takéto možno použiť na súde ako dôkaz. Pokiaľ to tak nie je, namerané výsledky sú spochybniteľné. Ak sa osoba odmietne podrobiť takému vyšetreniu, možno vykonať lekárske vyšetrenie odberom a laboratórnym vyšetrením krvi alebo iného biologického materiálu. Ak osoba odmieta takéto lekárske vyšetrenie, stupeň opitosti určí lekár podľa medicínskych klinických príznakov. Z lekárskej správy o výsledku laboratórneho vyšetrenia musí byť jasné, či sa v organizme vyšetrovanej osoby nachádzal alkohol, omamná látka alebo psychotropná látka.
Práve na prípady zistenia požívania alkoholu, omamných a iných psychotropných látok u zamestnancov na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa v pracovnom čase je viazaná aj otázka okamžitého skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ, podľa ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Závažné porušenie pracovnej disciplíny je charakterizované zo strany zamestnávateľa prostredníctvom jeho vnútorných predpisov (napr. pracovný poriadok, služobný poriadok). Zákonník práce však nedefinuje pojem závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre uplatnenie tohto dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca musí byť zavinené. Z vyššie uvedeného vyplýva, že okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným spôsobom rozviazania pracovného pomeru. Samotná súdna prax považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny aj odmietnutie podrobenia sa dychovej skúške zo strany zamestnanca. Krajský súd v Prešove v rozsudku zo dňa 24. apríla 2019, sp. zn. 14 CoPr 4/2018 konštatoval, že odmietnutie dychovej skúšky možno považovať za zistenú prítomnosť alkoholu u zamestnanca na pracovisku. V tomto smere je aktuálne rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR v rozsudku z 19. decembra 2016, sp. zn. 21 Cdo 4733/2015, kde konštatoval, že pozitívny výsledok skúšky na alkohol neznamená vždy (bez ďalšieho) porušenie povinností zamestnanca takej intenzity, aby ho bolo možné kvalifikovať ako závažné porušenie.
Následky požitia alkoholu na pracovisku
Vzhľadom na rozšírenosť fenoménu požívania alkoholu na pracovisku alebo v pracovnom čase a spôsobenými pracovnými úrazmi alebo nehodami je takto pomerne striktne nastavená právna úprava na mieste. Práca je v prvom rade spojená s výkonom istej prospešnej činnosti pre iné osoby, ktoré oprávnene vyžadujú určitú mieru efektivity a produktivity.
Ako má zamestnávateľ postupovať, keď zamestnanec príde do práce pod vplyvom alkoholu? V prípade, ak zamestnanec príde do práce pod vplyvom alkoholu, je zamestnávateľ povinný vykonať úkony smerujúce k zisteniu skutočného stavu. V prvom rade je potrebné vykonanie dychovej skúšky, prípadne lekárskeho vyšetrenia. V prípade, ak sa preukáže požitie alkoholu, zamestnávateľ nesmie zamestnanca pripustiť k práci, ktorá by mohla ohroziť jeho vlastnú bezpečnosť a zdravie alebo bezpečnosť a zdravie iných osôb. V takomto prípade môže zamestnávateľ pristúpiť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, ak ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Príklad z praxe: Pán Adam a stolárska dielňa
Pán Adam pracoval v stolárskej dielni. Počas pracovnej zmeny, v popoludňajších hodinách, sa jeho zamestnávateľovi zdalo, že podľa spôsobu chôdze Adam požil alkohol. Zamestnávateľ pristúpil k vizuálnej kontrole, ktorá je prvotným krokom pri podozrení. Následne vyzval pána Adama, aby sa podrobil dychovej skúške. Zamestnanec súhlasil a dychová skúška potvrdila prítomnosť alkoholu v dychu. Zamestnávateľ následne vykonal záznam do protokolu a zvážil ďalšie kroky v súlade s pracovným poriadkom.
Kontrola alkoholu dychovou skúškou: priebeh a postupy
Výkon dychovej skúšky na pracovisku je bežným a veľmi častým spôsobom kontroly zamestnancov. Je dôležité, aby boli dodržané správne postupy, ktoré treba dodržiavať. Dychový analyzátor musí byť riadne kalibrovaný a musí byť pravidelne testovaný. Používanie jednorazových náustkov je samozrejmosťou. Pri vykonávaní dychovej skúšky je dôležité sledovať pokyny výrobcu prístroja. Po vykonaní skúšky sa výsledok zaznamená do protokolu. Je vhodné, aby bol protokol podpísaný zúčastnenými osobami (kontrolovaný, pracovník BOZP, svedok).
Povinnosť podrobiť sa dychovej skúške
Podľa zákona o BOZP (§12 ods. 2 písm. l)) je zamestnanec povinný podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistil, či nie je pod vplyvom alkoholu, omamných alebo iných psychotropných látok. Existujú však prípady, kedy môže zamestnanec odmietnuť. Odmietnutie nie je možné, ak by bolo v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi (napr. ak by bola dychová skúška vykonaná v rozpore s dobrými mravmi) alebo ak by to bolo v rozpore so zdravotným stavom zamestnanca (napr. ak by mal zamestnanec vážnu astmu, ktorá by mu bránila v správnom vykonaní skúšky). V prípade odmietnutia sa podrobiť dychovej skúške, ak na to nie sú objektívne dôvody, sa to bude považovať za porušenie pracovnej disciplíny.
Príklad: Pán Juraj, murár, a alkohol
Pán Juraj bol murár. Počas pracovnej zmeny mal zamestnávateľ podozrenie, že pán Juraj je pod vplyvom alkoholu. Zamestnávateľ ho vyzval na vykonanie dychovej skúšky. Pán Juraj sa odmietol podrobiť dychovej skúške, pričom neuviedol žiadny relevantný dôvod. Zamestnávateľ v súlade s pracovným poriadkom a zákonom považoval toto odmietnutie za porušenie pracovnej disciplíny a rozhodol sa s pánom Jurajom okamžite skončiť pracovný pomer. Následne mu doručil oznámenie o okamžitom zrušení pracovného pomeru.
Dôsledky požitia alkoholu a možnosti zamestnávateľa
Ak koná zamestnanec pod vplyvom alkoholu či iných omamných látok a spôsobí takýmto konaním zamestnávateľovi škodu, je povinný mu ju nahradiť v plnej výške (t. j. neuplatní sa limit náhrady škody vo výške 4-násobku priemerného zárobku zamestnanca). Vtedy zamestnancovi môže navyše vzniknúť tzv. trestnoprávna zodpovednosť. Tá vzniká pri protispoločenských činoch. Možno ju uplatniť iba v prípade, keď sa páchateľ dopustí trestného činu alebo prečinu.
Prípad žeriavnika a následky
V jednom prípade žeriavnik, ktorý bol pod vplyvom alkoholu, obsluhoval žeriav. V dôsledku jeho nezodpovedného konania došlo k poškodeniu majetku zamestnávateľa. Zamestnávateľ s ním okamžite skončil pracovný pomer a zároveň podal trestné oznámenie. V tomto prípade bola okrem okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatnená aj náhrada škody a trestnoprávna zodpovednosť.
Prípad lekárky a psychotropných látok
V inom prípade bola lekárka, ktorá vykonávala svoju prax v nemocnici, pozitívna na psychotropné látky. Po dôkladnom vyšetrení a zistení, že jej stav sa zhoršil, jej bolo odobraté oprávnenie na výkon danej práce. Následne musela absolvovať liečenie a ďalšie školenia. Tento prípad ilustruje vážne dôsledky užívania návykových látok v profesiách, kde je zodpovednosť za ľudské životy kľúčová.
Alkohol na pracovisku: Dôsledky a prevencia
Popíjanie je na Slovensku nielenže široko akceptované, ale pri niektorých príležitostiach dokonca spoločensky vyžadované. Na pracoviskách sú však alkoholické nápoje podľa zákona tabu - hoci aj z tohto pravidla existujú výnimky. Každý zamestnanec by mal vedieť, že alkohol na pracovisku predstavuje vážne riziko nielen pre jeho vlastnú bezpečnosť, ale aj pre bezpečnosť jeho kolegov a pre chod celej firmy.
Kontroly požitia alkoholu: Denná rutina a podozrenie
Pokiaľ od vás zamestnávateľ naozaj dôsledne vyžaduje, aby ste na pracovisku neboli pod vplyvom alkoholu či iných omamných látok, nejde mu len o to, aby ste pre neho odvádzali dobrú prácu. V skutočnosti si plní svoje povinnosti podľa predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (BOZP). Inšpektoráty práce v uvedenom smere pokladajú za samozrejmú aspoň jednu vizuálnu kontrolu všetkých zamestnancov denne; pri podozrení na požitie sa odporúča dychová skúška a v prípade jej pozitivity následné vyšetrenie krvi či moču.
Výnimky zo zákazu alkoholu na pracovisku
Zákaz alkoholu sa v zásade vzťahuje na všetkých pracovníkov. Neplatí len pre zamestnancov, u ktorých je výnimočné požívanie alkoholických nápojov súčasťou plnenia pracovných úloh alebo je s nimi zvyčajne spojené. Do tejto skupiny typicky patria degustátori; v praxi sa platnosť výnimky pripúšťa aj pri zamestnancoch, ktorí sa v rámci výkonu svojej pracovnej činnosti zúčastňujú spoločenských akcií, na ktorých sa zvykne požiť aspoň symbolické množstvo alkoholu (napr. v rámci prípitku). Len pre porovnanie - v susednom Česku môžu na pracovisku požívať alkoholické nápoje aj zamestnanci pracujúci v nepriaznivých mikroklimatických podmienkach; aj títo však môžu požívať len pivo so zníženým obsahom alkoholu.
Dychová skúška: Odmietnutie a sporné výsledky
Nie ste si istí, či po včerajšej párty „nenafúkate“ a uvažujete, že prinajhoršom dychovú skúšku odmietnete? V tejto situácii je lepšou stratégiou požiadať o dovolenku alebo využiť „sick day“ (ak máte tento benefit k dispozícii). Odmietnutie dychovej skúšky totiž podľa súdov môže byť vyhodnotené ako porušenie pracovnej disciplíny, a za určitých okolností dokonca s následkom rozviazania pracovného pomeru (napr. rozhodnutie Krajského súdu Bratislava, sp.zn. 14Co/54/2012). Pre úplnosť ale treba uviesť, že dychová skúška vyžaduje dodržanie náležitého postupu. Ak sa pri nej zamestnávateľ (resp. osoba vykonávajúca skúšku) dopustí nejakého pochybenia a napriek tomu sa výsledok skúšky stane podkladom pre postih voči zamestnancovi, môže sa tento brániť. V prípade riešenom Krajským súdom Prešov sa zamestnancovi napríklad podarilo vyhrať spor o platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru aj vďaka tomu, že pred skúškou nebol výslovne upozornený na lieky a potraviny ovplyvňujúce jej výsledok (rozhodnutie Krajského súdu Prešov, sp.zn. 3CoPr/3/2022).
Finančné a právne dôsledky požitia alkoholu v práci
Alkohol vám môže v práci narobiť nemalé problémy. V prvom rade vám hrozí, že o zamestnanie prídete alebo zdroj svojich príjmov prinajmenšom významne ohrozíte. Podľa okolností vášho prehrešku môže zamestnávateľ reagovať nasledovnými spôsobmi:
Pri menej závažnom porušení môžete dostať upozornenie na možnosť výpovedePísomná výstraha prichádza do úvahy napríklad pri zistení zvyškového alkoholu u zamestnanca, ktorý zákaz alkoholu na pracovisku ešte nikdy neporušil a vzhľadom na povahu jeho práce možno predpokladať, že by jeho stav zamestnávateľovi či iným osobám pravdepodobne nespôsobil škody. V judikatúre bol podobne zhovievavo posúdený prípad príslušníka finančnej správy, ktorému bol zistený alkohol v dychu počas účasti na vzdelávacom kurze a z jeho strany išlo o prvé takéto pochybenie (prípad sa teda netýkal klasického zamestnanca, ale napriek tomu možno úvahy súdu analogicky aplikovať aj na zamestnanecký pomer - bližšie rozhodnutie Správneho súdu v Košiciach, sp.zn. KE-8S/120/2022). Dodajme, že ak by sa takto napomenutý zamestnanec v nasledujúcich šiestich mesiacoch dopustil ďalšieho (aj menej závažného) porušenia pracovnej disciplíny, musí už počítať s výpoveďou.
Pri závažnejšom porušení pracovnej disciplíny môže prísť výpoveď aj okamžité skončenieAk bude porušenie zákazu alkoholu na pracovisku naozaj hrubé, môže s vami zamestnávateľ rozviazať pracovný pomer výpoveďou aj ho okamžite skončiť (napr. rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp.zn. 9CdoPr/1/2024). Pri svojom výbere by však mal prihliadať aj na to, či ste sa porušovania pracovnej disciplíny dopustili aj predtým a aké následky by pri práci pod vplyvom alkoholu hrozili.
Škoda spôsobená alkoholom a jej následky
Obzvlášť veľké nepríjemnosti vás čakajú, pokiaľ v súvislosti s požitím alkoholu vznikne nejaká ujma či škoda (a to nielen 3. osobám, ale aj vám). Ak sa vám pod vplyvom alkoholu stane pracovný úraz, budete mať problém so získaním peňažných kompenzácií jeho následkov. Pokiaľ bude požitie alkoholu jedinou príčinou úrazu, zamestnávateľ sa svojej zodpovednosti celkom zbaví. Okrem toho sa vám predražia aj prípadné majetkové škody.
Barbora Magočová, právnička, sa venuje najmä obchodnému a občianskemu právu a popri právnej praxi rozvíja aj publikačnú činnosť. Jej pohľad zdôrazňuje, že snaha „prejsť“ s alkoholom na pracovisku bez povšimnutia, môže byť poriadnym rizikom.
Základné povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca
Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov upravuje túto problematiku v § 9, ktorý hovorí, že zamestnávateľ je povinný sústavne kontrolovať a vyžadovať dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (ďalej BOZP) a bezpečného správania na pracovisku a bezpečných pracovných postupov, najmä (okrem iného) kontrolovať, či zamestnanec nie je v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a či dodržiava zákaz fajčenia v priestoroch zamestnávateľa. Zamestnávateľovi je uložená všeobecná povinnosť sústavnej kontroly zamestnanca, či nie je v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu. Rozsah, obsah ani periodicita kontrol nie je všeobecne ustanovená.
Preventívne opatrenia a legislatíva
V súvislosti s požívaním alkoholu na pracovisku je dôležité poukázať aj na povinnosti zamestnanca uvedené v § 12 zákona č. 124/2006 Z. z. o BOZP v znení neskorších predpisov, kedy je zamestnanec (okrem iného) povinný nepoužívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov, nenastupovať pod ich vplyvom do práce a podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok.
Častou otázkou, ktorou sa najmä zástupcovia zamestnancov, bezpečnostní technici a zamestnávatelia obracajú na inšpektoráty práce so žiadosťou o poradenstvo je, aký detekčný prístroj pri výkone kontroly požívania alkoholu postačuje ako právny doklad na preukázanie požívania alkoholických nápojov a následné ukončenie pracovného pomeru. Nakoľko žiadny všeobecne záväzný právny predpis neurčuje zamestnancovi druh detekčného prístroja, môže zamestnávateľ používať aj prístroje určené len na orientačné zisťovanie, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu. V prípade súdneho sporu o neplatnosť ukončenia pracovného pomeru by mohlo byť zisťovanie alkoholu takýmto detekčným prístrojom spochybniteľným právnym podkladom - súdnym dôkazom. Na zisťovanie prítomnosti alkoholu v dychu sa odporúča používať detekčný prístroj určený výrobcom na právne účely, ktorý musí byť pravidelne kalibrovaný a testovaný podľa pokynov výrobcu, resp. využiť postupy vyšetrenia na zistenie alkoholu alebo iných návykových látok uvedené v zákona č. 219/1996 Z. z. o ochrane pred zneužívaním alkoholických nápojov a o zriaďovaní a prevádzke protialkoholických záchytných izieb v znení neskorších predpisov. V tomto prípade sa jedná o určené meradlo, ktoré musí byť v 6 mesačnej lehote overované ako určené meradlo. Takéto možno použiť na súde ako dôkaz.
Práve na prípady zistenia požívania alkoholu, omamných a iných psychotropných látok u zamestnancov na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa v pracovnom čase je viazaná aj otázka okamžitého skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ, podľa ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Závažné porušenie pracovnej disciplíny je charakterizované zo strany zamestnávateľa prostredníctvom jeho vnútorných predpisov (napr. pracovný poriadok, služobný poriadok). Zákonník práce však nedefinuje pojem závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre uplatnenie tohto dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca musí byť zavinené.
tags: #podozrenie #na #alkohol #v #praci