Pracovnoprávne vzťahy sú regulované tak, aby chránili práva a povinnosti zamestnancov aj zamestnávateľov. Jedným z najzávažnejších dôvodov na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je porušenie pracovnej disciplíny, pričom požitie alkoholu na pracovisku alebo nástup do práce pod vplyvom alkoholu patrí medzi najčastejšie a najdiskutovanejšie prípady. Táto problematika je komplexná a jej riešenie si vyžaduje dôkladné poznanie legislatívy, súdnej praxe a interných predpisov zamestnávateľa.
Povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca v súvislosti s alkoholom na pracovisku
Zamestnávateľ má podľa zákona č. 124/2006 Z. z. o BOZP uloženú všeobecnú povinnosť sústavne kontrolovať zamestnancov, či nie sú v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu. Prvoradá a hlavná je denná vizuálna kontrola všetkých zamestnancov.
Zároveň má zamestnanec povinnosti uvedené v § 12 zákona č. 124/2006 Z.z. o BOZP. Medzi tieto povinnosti patrí nepoužívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa, a v pracovnom čase ani mimo týchto pracovísk a priestorov. Zamestnanec nesmie nastupovať do práce pod ich vplyvom a je povinný podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy, aby sa zistilo, či nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok.
Na kontrolu požitia alkoholu môže zamestnávateľ používať aj prístroje určené len na orientačné zisťovanie. V prípade súdneho sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru by však takéto zisťovanie mohlo byť spochybniteľné. Pre právne účely sa odporúča používať detekčný prístroj určený výrobcom na právne účely, ktorý musí byť pravidelne kalibrovaný a testovaný podľa pokynov výrobcu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru a jeho podmienky
Otázka požitia alkoholu na pracovisku alebo nástupu pod vplyvom alkoholu úzko súvisí s možnosťou okamžitého skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.
Závažné porušenie pracovnej disciplíny sa charakterizuje zo strany zamestnávateľa prostredníctvom jeho vnútorných predpisov, ako je napríklad pracovný poriadok alebo služobný poriadok. Zákonník práce však pojem "závažné porušenie pracovnej disciplíny" nedefinuje. Pre uplatnenie tohto dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť porušenie pracovnej disciplíny zavinené.
V súlade s ustálenou judikatúrou, výkon práce (prípadne dostavenie sa do práce) pod vplyvom alkoholických nápojov spravidla treba považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktoré je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnanca.
V prípade pozitívneho testu na alkohol však zamestnávateľ nemusí so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer. Môže zamestnanca písomne upozorniť na porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou výpovede, ak sa v nasledujúcich šiestich mesiacoch bude porušenie opakovať. Avšak zamestnancovi, ktorému bola vykonaná kontrola na požitie alkoholu a preukázalo sa, že je pod vplyvom alkoholu, zamestnávateľ nesmie umožniť vstup na pracovisko. V takomto prípade sa často dohodne dovolenka so zamestnancom na daný pracovný deň.
Rozlišovanie závažného a menej závažného porušenia pracovnej disciplíny
V pracovnoprávnej praxi sa rozlišujú dva druhy porušenia pracovnej disciplíny:
- Závažné porušenie pracovnej disciplíny: Toto je situácia, kedy dôjde k hrubému porušeniu pracovnoprávnych povinností, alebo nastane zákonný dôvod, ktorý zákon považuje za tak závažný, že nie je od zamestnávateľa spravodlivé požadovať, aby zamestnanca ďalej zamestnával. Závažné porušenie pracovnej disciplíny sa spája s dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
- Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny: Ak sa zamestnanec dopustí porušenia disciplíny, ktoré nie je závažné, napríklad má neospravedlnenú absenciu, mešká do práce alebo poruší iné svoje povinnosti či pokyny zamestnávateľa, následkom môže byť výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Avšak musí byť splnená základná podmienka, a to ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Kedy ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny?
Súdna prax zastáva názor, že každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nedosahuje intenzitu závažného porušenia, je menej závažným porušením. Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od konkrétnych okolností prípadu a ovplyvňuje ho:
- Osoba zamestnanca
- Funkcia, ktorú zamestnanec zastáva (pracovné zaradenie)
- Jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností
- Spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností
- Situácia, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny
- Dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa (napr. či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu)
Keďže zákon nedefinuje, čo je menej závažné a čo je závažné porušenie pracovnej disciplíny, posúdenie toho závisí od zamestnávateľa a v prípade súdneho sporu od rozhodnutia súdu. Judikatúra za závažné porušenie pracovnej disciplíny považuje najmä:
- Opakovaná, alebo dlhotrvajúca neospravedlnená absencia v práci
- Požívanie alkoholických nápojov na pracovisku, prípadne výkon práce pod vplyvom alkoholu
- Poškodenie majetku zamestnávateľa
- Fyzické napadnutie zamestnávateľa alebo kolegu
- Viacero menej závažných porušení pracovnej disciplíny
Napriek tomu, že zákon nedefinuje presné hranice, v slovenskej súdnej praxi sa často stretávame s tým, že pozitívny výsledok skúšky na požitie alkoholu zamestnávateľ považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Vtedy môže zamestnávateľ v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer. Je však nevyhnutné, aby závažné porušenie pracovnej disciplíny bolo zavinené a zároveň zamestnávateľ ho vedel relevantne preukázať.
Dôkazná povinnosť zamestnávateľa pri zistení alkoholu
Príspevok v prvej časti rozoberá najmä dôkaznú povinnosť zamestnávateľa v súvislosti s okamžitým skončením pracovného pomeru zamestnanca z dôvodu výkonu práce pod vplyvom alkoholických nápojov. V súlade s ustálenou judikatúrou výkon práce pod vplyvom alkoholických nápojov spravidla treba považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Súdmi akceptované spôsoby objektívneho zistenia požitia alkoholu zamestnancom sú najmä dychová skúška na požitie alkoholu (certifikovaný alkoholový tester) a krvná skúška na alkohol v zdravotníckom zariadení. Alternatívne dôkazy, ako napríklad výpovede spolupracovníkov, že bolo z dychu zamestnanca cítiť alkohol alebo že sa zamestnanec tackal, nemusia stačiť na preukázanie viny zamestnávateľa.
Existujú však prípady, kedy zamestnanec môže odmietnuť podrobiť sa dychovej skúške, napríklad ak je to v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi, s dobrými mravmi, alebo ak mu to zdravotný stav nedovoľuje (napr. astma). V takomto prípade je však dôležité, aby zamestnávateľ postupoval v súlade so zákonom a vnúteným pracovným poriadkom.
Zaujímavý pohľad do tejto témy prináša česká judikatúra, ktorá rozlišuje medzi nameraním "určitej (aj minimálnej) hodnoty" alkoholu v dychu alebo v krvi a tým, či je zamestnanec skutočne ovplyvnený požitím alkoholu. Najvyšší súd ČR v jednom z prípadov konštatoval, že pozitívny výsledok skúšky na alkohol neznamená vždy (bez ďalšieho) porušenie povinností zamestnanca takej intenzity, aby ho bolo možné kvalifikovať ako závažné porušenie. Rovnako podľa odbornej literatúry je pri posudzovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny potrebné skúmať, či existoval stav tzv. faktickej opitosti zamestnanca.
Výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny a lehota
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a najneskôr do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
Právo zamestnanca na vyjadrenie a ponuka práce
Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Zamestnanec nemá v prípade výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny právo na to, aby mu zamestnávateľ ponúkol inú vhodnú prácu.
Zákaz výpovede a ochranná doba
Zákaz výpovede a ochranná doba neplatí pri výpovedi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, teda pre porušenie pracovnej disciplíny. To sa však týka "bežného" zamestnanca. Zákon upravuje výnimky, napríklad pre tehotné zamestnankyne alebo zamestnankyne na materskej či rodičovskej dovolenke.
Doručenie výpovede a výpovedná doba
Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená, plynie výpovedná doba, pričom jej uplynutím pracovný pomer zaniká. Výpovedná doba je dva mesiace, ak ku dňu jej doručenia pracovný pomer trval najmenej jeden rok. V opačnom prípade je len jeden mesiac.
Ako sa brániť voči výpovedi pre porušenie pracovnej disciplíny?
Ak zamestnanec nesúhlasí s výpoveďou pre porušenie pracovnej disciplíny, môže sa voči nej brániť žalobou na určenie neplatnosti výpovede. Predtým môže zamestnávateľovi zaslať list, v ktorom ho požiada, aby mu prideľoval doterajšiu prácu. V prípade, že zamestnávateľ neumožní zamestnancovi pokračovať v práci, zamestnancovi patrí náhrada mzdy.
Žalobu na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je možné podať v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Prípadové štúdie a súdna prax
Najvyšší súd Českej republiky v rozhodnutí z 23. 7. 2024, sp. zn. 21 Cdo 1562/2023, sa zaoberal prípadom, kedy stredná škola okamžite skončila pracovný pomer s dvoma pedagogickými zamestnancami. Odôvodnenie spočívalo v tom, že sa nedostavili na vyučovacie hodiny a boli zastihnutí konzumovať alkoholické nápoje v kabinete. Žalobcovia sa bránili tým, že boli práceneschopní a odmietli dychovú skúšku, pretože sa cítili ponížení. Súdy nižších stupňov sa nezhodli v posúdení závažnosti porušenia. Najvyšší súd ČR zdôraznil, že samotná skutočnosť, že zamestnanec je pod vplyvom alkoholu, neznamená nutne obzvlášť závažné porušenie pracovných povinností. Musí dôjsť k takému požitiu alkoholických nápojov, ktoré má vplyv na zníženie duševných funkcií a celkovej pohotovosti zamestnanca. V danom prípade súd dospel k záveru, že konanie žalobcov nedosiahlo požadovanú intenzitu na okamžité skončenie pracovného pomeru.
V inom prípade slovenský súd v rozsudku zo dňa 9. 8. 2007, sp. zn. 6Cpr/5/2012, rozhodol v prospech zamestnanca, ktorý pracoval ako obsluha v bare. Zamestnávateľ s ním okamžite skončil pracovný pomer z dôvodu požitia alkoholu. Súd však uviedol, že výpovede svedkov vypovedali o znakoch opitosti len sprostredkovane a nebolo možné jednoznačne uzavrieť, že by zamestnanec alkoholické nápoje požil, resp. ich požitím bol tak ovplyvnený, že by svojou pracovnou činnosťou ohrozoval život alebo zdravie, alebo zamestnávateľov majetok. Súd zdôraznil, že jediným hodnoverným dôkazom môže byť len zistenie meracím prístrojom alebo odber krvi.
Nulová tolerancia vs. faktická opitosť
Uplatňovanie tzv. nulovej tolerancie na alkohol na pracovisku treba vnímať odlišne v závislosti od charakteru prevádzky. U zamestnávateľa s rizikovým pracoviskom (výrobná prevádzka, obsluha strojov, vodič) je prísnejší prístup opodstatnený. V prípade nerizikového pracoviska, napríklad kancelárie, môže byť súd pri posudzovaní závažnosti porušenia menej prísny.
Vždy je však potrebné prihliadať na individuálne okolnosti prípadu a na to, či požitie alkoholu reálne ovplyvnilo pracovnú činnosť zamestnanca a či došlo k ohrozeniu bezpečnosti alebo zdravia. Dôkazné bremeno o tom, že došlo k porušeniu pracovného poriadku, je výlučne na zamestnávateľovi. Zamestnávateľ sa preto musí uistiť, že má k dispozícii relevantné a hodnoverné dôkazy.
V prípade pochybností alebo nejasností sa odporúča konzultovať situáciu s právnym odborníkom, aby sa predišlo neplatnému skončeniu pracovného pomeru a potenciálnym súdnym sporom.
tags: #okamzite #skoncenie #pracovneho #pomeru #alkohol