V rámci pracovných vzťahov sa zamestnanci často stretávajú s otázkami týkajúcimi sa náhrad za pracovné cesty, vrátane výdavkov na ubytovanie, a zároveň s pravidlami týkajúcimi sa požívania alkoholu na pracovisku. Tieto oblasti sú regulované právnymi predpismi a ich dodržiavanie je kľúčové pre hladký chod pracovných vzťahov a predchádzanie možným sporom.
Náhrada výdavkov za ubytovanie na pracovnej ceste
Zamestnanec má v súvislosti s pracovnou cestou nárok na preukázaný výdavok na ubytovanie. Zákon o cestovných náhradách v súčasnosti nestanovuje žiadne konkrétne finančné limity na ubytovanie, ani ich nemôže určiť zamestnávateľ vo svojom vnútornom predpise. To znamená, že zamestnanec má vždy nárok na refundáciu skutočne a preukázateľne vynaložených nákladov za ubytovanie.
Zamestnávateľ však môže ovplyvniť sumu výdavku na ubytovanie tým, že zamestnancovi ubytovanie pri tuzemskej pracovnej ceste zabezpečí. V takomto prípade je zamestnanec povinný ubytovať sa v zariadení, ktoré mu zamestnávateľ poskytol. Zamestnávateľ má tiež právo určiť spôsob ubytovania, napríklad hotel určitej kategórie, ubytovňu, alebo penzión. Dôležité je, že toto určenie sa týka formy ubytovania, nie jeho finančného limitu.
Ak si zamestnanec nemôže určený spôsob ubytovania v konkrétnom mieste zabezpečiť, potom mu prináleží náhrada preukázateľného výdavku na ubytovanie na základe predloženého dokladu. Výdavky za ubytovanie preukazuje zamestnanec hotelovým účtom alebo účtom zo súkromného ubytovacieho zariadenia. Zamestnávateľ je povinný od zamestnanca vyžadovať predloženie dokladu a v prípade jeho straty žiadať vystavenie náhradného dokladu. Ak sa náhradný doklad nezíska, zamestnávateľ môže výdavok uznať aj bez jeho preukázania, v súlade s § 35 ods. 1 zákona č. 283/2002 Z. z.
V kontexte cestovných náhrad je dôležité spomenúť aj príspevky na rekreáciu zamestnancov. Od 1. januára 2019 sú tieto príspevky daňovým výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 zákona o dani z príjmov. Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, má povinnosť poskytnúť zamestnancovi, ktorý u neho pracuje nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť príspevok na rekreáciu. Suma príspevku predstavuje 55 % oprávnených výdavkov, maximálne však 275 eur za kalendárny rok. Zamestnávateľ s menej ako 50 zamestnancami môže tento príspevok poskytnúť rovnako.
Oprávnenými výdavkami na rekreáciu sa rozumejú napríklad služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním na najmenej dve prenocovania na území Slovenska, stravovacie služby, služby cestovných kancelárií a agentúr, sprievodcovské služby, prepravné služby, informačné služby, športovo-rekreačné služby, kúpeľné a zdravotné služby, wellness služby a služby cestovného poistenia. Zamestnanec je povinný preukázať oprávnené výdavky najneskôr do 30 dní od skončenia rekreácie predložením účtovných dokladov, ktoré musia obsahovať označenie zamestnanca.
Príspevok na rekreáciu (aj rodiča zamestnanca)
Alkohol na pracovisku a jeho dôsledky
Otázka alkoholu na pracovisku je rovnako dôležitá a úzko súvisí s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci (BOZP). Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci ukladá zamestnávateľovi všeobecnú povinnosť sústavne kontrolovať zamestnancov, či nie sú v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu alebo iných omamných látok.
Základom je denná vizuálna kontrola všetkých zamestnancov. Zamestnanec má podľa § 12 tohto zákona povinnosť nepoužívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa, ako aj v pracovnom čase mimo týchto priestorov. Zároveň nesmie nastupovať do práce pod ich vplyvom a je povinný podrobiť sa vyšetreniu, ktoré zisťuje prítomnosť alkoholu alebo iných omamných látok.
Zamestnávateľ môže na kontrolu použiť prístroje na orientačné zisťovanie, avšak v prípade súdneho sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru by takéto zisťovanie mohlo byť spochybniteľné. Pre právne účely sa odporúča používať kalibrované a testované detekčné prístroje. Dôležité je, aby kontrola bola vykonaná riadne a v súlade s platnými predpismi, pričom výsledok testu musí byť nespochybniteľný a musí byť zaznamenaný spolu s údajmi o zamestnancovi.
Zamestnávateľ má právo pravidelne kontrolovať zamestnancov na prítomnosť alkoholu. Podľa vnútorných predpisov, ako je pracovný poriadok, môže určiť spôsob a frekvenciu týchto kontrol.
Skončenie pracovného pomeru v súvislosti s alkoholom
Prítomnosť alkoholu na pracovisku môže mať vážne dôsledky, vrátane skončenia pracovného pomeru. Podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer len vo výnimočných prípadoch, ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu. Závažné porušenie pracovnej disciplíny je definované vo vnútorných predpisoch zamestnávateľa a musí byť zavinené zamestnancom.
Pozitívny výsledok dychovej skúšky na alkohol môže byť zamestnávateľom vyhodnotený ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, čo môže viesť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru. V takomto prípade je však nevyhnutné, aby zamestnávateľ toto porušenie vedel relevantne preukázať. Preto je kľúčové, aby pracovný poriadok obsahoval presné postupy pre vykonávanie kontrol alkoholu a následný postup zamestnávateľa pri pozitívnom zistení.
V prípade, ak sa preukáže alkohol u zamestnanca, zamestnávateľ mu nesmie umožniť vstup na pracovisko. Často sa v takýchto prípadoch dohodne dovolenka na daný pracovný deň, pokiaľ zamestnávateľ nepristúpi k skončeniu pracovného pomeru.
Je dôležité poznamenať, že samotný fakt, že zamestnanec "nafúkal", nemusí automaticky znamenať skončenie pracovného pomeru. Zamestnávateľ musí zohľadniť všetky okolnosti, vrátane miery ovplyvnenia alkoholom, možnej škody spôsobenej zamestnávateľovi a celkového kontextu porušenia. Niektoré pracovné pozície, napríklad tie spojené s obsluhou strojov alebo s vysokým rizikom, môžu mať prísnejšie pravidlá a nulovú toleranciu k alkoholu.
Ak sa zamestnanec odmietne podrobiť dychovej skúške alebo lekárskemu vyšetreniu na zistenie alkoholu v krvi, môže to byť považované za porušenie pracovnej disciplíny, ktoré môže viesť k sankciám vrátane skončenia pracovného pomeru.
V súdnych sporoch týkajúcich sa skončenia pracovného pomeru je zvyčajne zamestnanec žalobcom a zamestnávateľ žalovaným. Zamestnávateľ musí preukázať, že splnil všetky zákonné predpoklady pre skončenie pracovného pomeru. Prípady, kedy sa zamestnávateľ snaží doručiť výpoveď, ale zamestnanec preukáže práceneschopnosť s retrospektívnou účinnosťou, môžu byť komplikované, pretože doba dočasnej pracovnej neschopnosti je ochrannou dobou.
Celkovo platí, že zamestnávateľ má povinnosť zabezpečiť bezpečné pracovné prostredie a jeho kontrolná činnosť v súvislosti s alkoholom je dôležitou súčasťou tejto povinnosti. Zároveň však musí dodržiavať všetky právne predpisy a postupy, aby sa vyhol potenciálnym pracovnoprávnym sporom.
tags: #ubytovna #zamestnavatela #alkohol #rozhodnutie